БИБЛИОТЕКА ОБРАЗЦОВ

ФРИЛАНСЕР, ИЛИ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С НАДОМНИКОМ

Работодатели все чаще прибегают к услугам физических лиц, работающих на дому, - надомников или фрилансеров (от англ. freelance - "вне штата") - по причинам того, что для этого нет необходимости арендовать помещение, в котором будут трудиться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой. В статье поговорим о срочном трудовом договоре с надомником, приведем пример оформления типовой формы такого договора, а также выясним, почему Письмо N 03-03-06/1/316 противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации.

Для начала напомним, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. На это указывает ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
По соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться правилами, установленными гл. 11 "Заключение трудового договора" ТК РФ. Кроме этого, необходимо соблюсти требование ст. 57 ТК РФ. В частности, в ней сказано, что в срочном трудовом договоре обязательно фиксируется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Причем указанные обстоятельства должны быть обоснованы, так как при отсутствии достаточных оснований для заключения трудового договора на определенный срок этот договор в случае возникновения трудового спора будет признан заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Прекращается срочный трудовой договор с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Отметим, что если трудовой договор заключается на время выполнения определенной работы, то он прекращается по завершении этой работы. В случае заключения трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника данный договор прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно. Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора действуют общие нормы, установленные для расторжения бессрочного трудового договора.
Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, определены гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников", применяющимся в части, не противоречащей ТК РФ (далее - Положение об условиях труда надомников).
Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В соответствии с п. 3 Положения об условиях труда надомников их труд должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разд. 3 Положения об условиях труда надомников установлены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому. В частности, в нем сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям.
Кроме того, поручаемая работа надомникам не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (например, при необходимости надомника следует снабдить средствами индивидуальной защиты) (ст. 311 ТК РФ).
При выполнении работы, обусловленной трудовым договором, надомник вправе воспользоваться помощью членов своей семьи. Отметим, в этом случае трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Если в работе надомник использует свои инструменты и механизмы, то ему выплачивается компенсация за их износ. Заметим, что выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Обратите внимание! Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).
Таким образом, при заключении срочного трудового договора с надомником, кроме обязательных требований, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, гл. 11 "Заключение трудового договора" ТК РФ, в указанном договоре необходимо предусмотреть следующие условия:
- обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;
- обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;
- порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (сырье, полуфабрикаты);
- обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;
- порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;
- порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Приведем пример оформления типовой формы срочного трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Пример. Организация ООО "Елена" 5 июля 2011 г. заключила с гражданкой Н.В. Селезневой срочный трудовой договор для выполнения работы на дому.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 6/07
(срочный)

г. Москва "05" июля 2011 г.

Общество с ограниченной ответственностью "Елена", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора А.С.Попова, действующего на основании устава, с одной стороны, и гражданка Селезнева Нина Владимировна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Настоящий договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником, для которого работа по настоящему договору является основным местом работы.
1.2. Место работы Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве совместной долевой собственности и расположенном по адресу: г. Москва, ул. Менделеева, дом 12, кв. 345.
1.3. Работник принимается на должность переводчика с английского языка.
1.4. Настоящий договор является срочным и действует до "04" сентября 2011 г.
1.5 Основанием для заключения срочного трудового договора является временное отсутствие работника, за которым в соответствии с трудовым договором сохраняется место работы.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые функции, в оговоренный с руководителем срок переслать готовую работу (текст) Работодателю по электронной почте на адрес: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript .
Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью, выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет задания Работнику на дом.
Работник несет материальную ответственность за переданную ему Работодателем ценность: книги, журналы и прочее.
При наступлении форс-мажорных обстоятельств Работник обязан уведомить Работодателя по телефону (495) 354-18-21 в течение первого дня наступления указанных обстоятельств.
2.2. Работник имеет право на:
- предоставление ему работы в соответствии с трудовым договором;
- своевременную выплату заработной платы (в полном объеме) в соответствии с квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;
- получение компенсации за использование личного имущества в служебных целях;
- другие гарантии, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.
2.3. Работодатель обязан:
- предоставить Работнику оговоренную в трудовом договоре работу;
- обеспечить Работника англо-русским и русско-английским словарями для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей;
- выплачивать Работнику заработную плату путем перечисления безналичных средств на его карточный счет N 004275358662206290 в ОАО "Банк Москва" в г. Москва два раза в месяц: не позднее 29-го числа текущего и 15-го числа следующего за отчетным месяцем. Зарплата Работнику начисляется сдельно в размере 20 копеек за 1 знак готового (после перевода) текста;
- ежемесячно выплачивать Работнику компенсацию за использование личного компьютера в служебных целях в сумме 1500 руб. не позднее 15-го числа следующего за отчетным месяцем. Перечисление производить в безналичном порядке на его карточный счет;
- по предварительной договоренности с Работником доставлять ему на дом материалы для перевода.
2.4. Работодатель имеет право требовать от Работника:
- качественного и своевременного выполнения должностных обязанностей;
- обеспечения сохранности переданного ему имущества.
2.4. Во взаимоотношениях сторон, не урегулированных настоящим договором, применяются нормы действующего законодательства Российской Федерации.
2.5. Условия настоящего договора могут быть изменены по соглашению сторон в любое время с предварительным письменным уведомлением другой стороны не менее чем за 7 (семь) календарных дней до наступления предполагаемых изменений.
2.5. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, по одному для каждой из сторон.

Реквизиты Сторон:

Работодатель: Работник:
ООО "Мечта" Селезнева Н.В.
108450, г. Москва, ул. Лесная, д. 5. Паспорт: серия 5500, N 265251,
тел. (495) 354-18-21 выдан 21.04.2000 УВД КАО г. Уфы
ИНН: 7703544332 Адрес: 107456 г. Москва,
КПП: 772404095 ул. К. Маркса, д. 15, кв. 24,
Р/с: 40703812901040000025 тел. 236-45-36
в ОАО "Банк Москвы" г. Москва Счет N 004275358662206290
К/с: 30101812500000000421 в ОАО "Банк Москва" г. Москва
БИК 044525365 БИК 035210646
Кор. счет: N 31101720300000000431
ИНН:7734062536
КПП: 770403214
ОГРН:2020285000351

Генеральный директор:
Попов /Попов А.С./ Селезнева /Селезнева Н.В./

М.П.

Необходимо отметить, что прием на работу надомника, с точки зрения налогообложения, ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудника.
Заработная плата надомника, выплачиваемая на основании срочного трудового договора, учитывается в расходах на оплату труда (ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ)). Также в расходы на оплату труда включаются и отпускные сотруднику, премии и тому подобное.
На выплаты по срочному трудовому договору с надомником начисляются страховые взносы, что следует из ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 212-ФЗ). Кроме того, данные выплаты облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, что установлено ст. ст. 5, 20.1, 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ). А при перечислении этих средств надомнику с них необходимо удержать налог на доходы физических лиц (далее - НДФЛ). На это указывают п. 1 ст. 210, ст. 226 НК РФ.
Как уже отмечалось выше, надомные работники для выполнения своих функциональных обязанностей могут использовать собственное имущество, например компьютеры, телефонные аппараты, принтеры и другую оргтехнику. В случае использования работником собственного имущества для выполнения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплатить ему компенсацию за износ этого имущества, а также возместить иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (ст. 310 ТК РФ). При этом порядок выплаты такой компенсации должен быть указан в срочном трудовом договоре.
Для целей налогообложения прибыли сумма выплачиваемой надомнику компенсации за использование собственного оборудования учитывается работодателем в составе прочих расходов на основании ст. 264 НК РФ при условии, что они отвечают критериям п. 1 ст. 252 НК РФ, в соответствии с которым расходы, связанные с получением дохода, должны быть экономически обоснованны и документально подтверждены. Причем учитываются указанные суммы в составе прочих расходов только в размерах, установленных срочным трудовым договором. Таким образом, если работодатель выплатил надомному работнику компенсацию в большем размере, чем это предусмотрено срочным трудовым договором, то учесть в расходах он сможет лишь сумму, указанную в договоре.
Так как данные выплаты являются компенсационными, то они не облагаются НДФЛ, страховыми взносами и взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, но только в пределах размеров, установленных срочным трудовым договором. На это указывают п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. "и" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ.
Работодатель может направить надомника в командировку, что следует из положений ст. 310 ТК РФ. Напомним, что согласно положениям указанной статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными гл. 49 ТК РФ. При этом нормы гл. 49 ТК РФ не запрещают направлять надомников в командировки.
Возникает вопрос, вправе ли работодатель учитывать расходы на командировку надомника в расходах в целях налога на прибыль (оплата проезда из дома к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дому))?
Ответ на этот вопрос содержится в Письме Минфина России от 27 мая 2011 г. N 03-03-06/1/316. Согласно указанному Письму расходы на командировку надомника, а именно по оплате проезда из места постоянной работы (дома) к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дому), учитываются в расходах при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Аналогичное мнение содержится в Письме Минфина России от 2 июня 2011 г. N 03-03-06/1/322.
Вместе с тем исходя из норм трудового и налогового законодательства следует, что в расходах работодатель сможет учесть затраты по оплате проезда из места расположения организации к месту командировки и обратно, иначе появится риск признать место жительства (дом) сотрудника (надомника) обособленным структурным подразделением организации.
Разъясним данный вывод.
Исходя из п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В силу ст. 25 Конституции Российской Федерации жилище неприкосновенно. Никто не вправе проникать в жилище против воли проживающих в нем лиц, иначе как в случаях, установленных федеральным законом, или на основании судебного решения.
На основании п. 2 ст. 17 Жилищного кодекса Российской Федерации допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение.
Таким образом, жилье надомника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно. Вместе с тем работодатель вправе с согласия надомного работника в его доме создать стационарное рабочее место, тем самым признать место работы надомника рабочим местом - обособленным подразделением.
О том, что стационарным рабочим местом вполне можно счесть жилье сотрудника, сказано и в Письме ФНС России от 18 января 2011 г. N ПА-4-6/449, причем ФНС России в своем Письме приводит решения арбитражных судов, где указано, что под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей.