БИБЛИОТЕКА ОБРАЗЦОВ

За что штрафует трудовая инспекция

Любая организация может стать объектом пристального внимания трудовой инспекции. Ни один работодатель не застрахован от проверок соблюдения трудового законодательства, которое нарушается иногда умышленно, а иногда из-за недостаточной квалификации должностных лиц. Незнание закона порой карается наложением штрафа на организацию и на должностное лицо. В самых печальных случаях деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 суток.
Предлагаем сверить кадровую политику организации на предмет выявления наиболее распространенных ошибок, за которые трудовые инспекции привлекают к ответственности. Пока еще не поздно все исправить.

Несколько слов об ответственности, которая ожидает нарушителей. За несоблюдение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ к ответственности может быть привлечено должностное лицо, на которое налагается штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб. Одновременно штрафуется и сама организация. Штраф варьируется от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Вместо штрафа деятельность организации может быть приостановлена до 90 суток.
А если выявлено повторное аналогичное нарушение, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет, что означает лишении этого лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством России.
Понимая всю серьезность последствий, обратимся к тем нарушениям, за которые работодатель может быть наказан.
К сожалению, в ст. 5.27 КоАП РФ не описаны конкретные ситуации, которых следует избегать. Нашему вниманию представлена отсылочная норма к "законодательству о труде и об охране труда". Поэтому перечень нарушений, за которые может наступить ответственность по упомянутой статье, обширный. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

Нерадивые перестраховщики

Нередко кадровики, разрабатывая трудовые договоры, пытаются включить в них все возможные и когда-либо упоминаемые в законодательстве о труде положения, которые впоследствии благополучно забываются.
Например, это касается локальных нормативных актов, ссылки на которые имеются в трудовом договоре. К списку документов, которые могут быть затребованы трудовой комиссией, прибавятся те, на которые имеется ссылка в трудовом договоре. Отсутствие таких внутренних нормативных актов в организации, а, следовательно, отсутствие документов, подтверждающих ознакомления работников с ними, является нарушением ст. 22 и части третьей ст. 68 ТК РФ. Работодатель будет непременно привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Прежде чем включать в трудовой договор ссылку на тот или иной локальный нормативный акт, его надо разработать, утвердить, а перед заключением договора с работником ознакомить последнего с его нормами.

Отсылочная норма к штатному расписанию

Трудовая комиссия всегда обращает внимание на случаи установления заработной платы путем ссылки на штатное расписание организации. Хорошо, если в штатном расписании в отношении конкретной должности установлен точный размер оплаты.
Но бывают случаи, когда штатным расписанием предусматриваются минимальный и максимальный размеры оплаты труда. В этом случае нарушается одно из существенных условий трудового договора - условие оплаты труда (ст. 57 ТК РФ). Оно будет считаться несогласованным, что повлечет административную ответственность.

Только в рублях!

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Таким образом, законодатель однозначно определил валюту, в которой производится оплата труда - только в рублях.
Использование иной валюты при оплате труда приведет к привлечению организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Указанное касается любых случаев выплаты зарплаты в валюте, отличной от российской, в том числе при наличии письменной просьбы самого работника.

Зарплата в евро и долларах

Существует практика установления заработной платы в валюте зарубежных стран со ссылкой на перерасчет суммы в эквивалент российским рублям по соответствующему курсу (ЦБР, ММВБ и т.п.). Спешим огорчить: трудовая комиссия считает это нарушением трудового законодательства. В данном случае нарушается конституционный принцип: равная оплата за равный труд.
Если курс валюты меняется, работник получает разные суммы оплаты труда на каждую последующую дату при выполнении одних и тех же трудовых функций.

Наличные или безналичные?

По общему правилу, сформулированному в ст. 136 ТК РФ оплата труда должна осуществляться наличными. Это следует из части пятой ст. 136 ТК РФ: заработная плата выплачивается непосредственно работнику.
По желанию самого работника с обязательным внесением соответствующих изменений в трудовой договор заработная плата может выплачиваться в безналичном порядке путем перечисления на счет в банке.
Это модное сейчас веяние добровольно-принудительного перевода работников на безналичную форму оплаты труда является серьезным нарушением трудового законодательства.
Причем попасть под ответственность можно, даже если вы запаслись письменными согласиями работников. Напомним, что трудовая инспекция - кстати, так же, как и налоговый орган - вправе опрашивать работников по "трудовым" темам. И получив от работников ответ, что форма оплаты введена работодателем без его жгучего желания, инспекция может внести очередную запись в протокол, увеличивающую размер ответственности.
Форма оплаты может быть изменена только с согласия работника. Причем выбор банка является прерогативой последнего. Работодатель не вправе отказать работнику, обратившемуся с письменной просьбой перечислять заработную плату на указанный им счет.
Обратите внимание! Условия безналичной формы оплаты должны быть зафиксированы либо в коллективном, либо трудовом договоре. Отсутствие таких условий признается нарушением трудового законодательства.

Нарушения сроков выплаты заработной платы

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Многие трактуют приведенную норму следующим образом: заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц. Это не точная трактовка. Помимо количества выплат норма ст. 136 ТК РФ указывает на количество дней, которое должно пройти между выплатами.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
Если такого специального законодательного федерального акта нет, то между днем аванса и зарплаты должно быть 15 - 16 дней. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Обратите внимание! Наличие у работодателя заявления работника о согласии или просьбы уплачивать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Указанная позиция была изложена в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.03.2007 N 472-6-0.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 40 ТК РФ).
Неисполнение работодателем обязанности по своевременному расчету при увольнении работника является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (см. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29)).
Обратите внимание! Если в трудовых договорах и правилах внутреннего распорядка организации не установлены дни выплаты заработной платы, это также признается нарушением, за которое последует привлечение к ответственности.
А вот нарушение выплаты заработной платы конкурсным управляющим в процессе конкурсного производства не может стать причиной привлечения к ответственности, поскольку не обусловлено нарушением трудовых отношений. Конкурсный управляющий действует в пределах специальных полномочий, определенных законодательством РФ о банкротстве (см. Постановление ФАС Московского округа от 28.05.2008 N КА-А40/4111-08 по делу N А40-61476/07-94-439).

Испытательный срок

Нарушением трудового законодательства, а именно ст. 70 ТК РФ, является установление испытательного срока в отношении лиц, для которых такой срок устанавливать нельзя. Это касается следующих лиц:
окончивших образовательные учреждения с государственной аккредитацией начального, среднего и высшего профессионального образования, если эти лица впервые поступили на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
не достигших возраста 18 лет;
успешно завершивших ученичество (ст. 207 ТК РФ).
Часто встречается нарушение, предусматривающее более низкую оплату труда на период испытательного срока. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок представляет собой период времени, устанавливаемый работодателем в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. Стороны присматриваются к друг другу.
Испытательный период предполагает выполнение работником тех же трудовых функций, что и за пределами испытательного срока. Единственной особенностью проверочного периода является возможность прекратить действие договора в более сокращенный период. Уведомление о расторжении договора направляется не за 14 дней, как это предусмотрено по общему правилу, а за три дня. Учитывая принцип равной оплаты за равный труд, трудовая инспекция привлекает к ответственности за подобные нарушения. И еще одно нарушение, связанное с испытательным сроком: отсутствие в приказе о приеме на работу указания на испытательный срок, несмотря на его наличие в трудовом договоре.

Документальное сопровождение оплаты труда

Самое распространенное нарушение, встречающееся практически в каждой организации, - отсутствие в организации утвержденной формы расчетного листка и/или невыдача работнику расчетных листков.
Напомним, что частью первой ст. 136 ТК РФ на работодателя возложена обязанность в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка согласно части второй ст. 136 ТК РФ утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обратите внимание! Работодатель обязан выдавать расчетный листок работнику дважды в месяц вместе с денежным вознаграждением. Причем указанная обязанность сохраняется не зависимо от формы оплаты. Так, перечисляя заработную плату работника на счет в банке, работодатель не освобождается от обязанности вручить ему расчетный листок. Данное нарушение занимает первое место в рейтинге распространенных нарушений.

Есть ли у работника экземпляр трудового договора?

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. Отсутствие такой подписи является нарушением ст. 67 ТК РФ, влекущим ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Информация о персональных данных работников

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина согласно п. 8 ст. 86 ТК РФ работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны ознакомить работника под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
Отсутствие письменных доказательств ознакомления является нарушением упомянутого правила и влечет наступление ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Причем проверить выполнение порядка ознакомления трудовая инспекция вправе и по бывшим работникам, уволившимся к моменту проведения проверки. С такой позицией соглашается и суд (Постановление ФАС Московского округа от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06).
Обратите внимание! Неиздание такого акта в организации также является нарушением рассматриваемой нормы п. 8 ст. 86 ТК РФ. И даже такое, на первый взгляд, малозначительное правонарушение повлечет серьезные финансовые последствия. К такому выводу пришел ФАС Московского округа в своем Постановлении от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06.

Прием на работу военнообязанных лиц

При оформлении трудовых взаимоотношений с лицами мужского пола призывного возраста имеются некоторые особенности, невыполнение которых может привести к привлечению к административной ответственности.
Напомним, что возраст призывников составляет от 18 до 27 лет. В указанном возрасте мужчины, не пребывающие в запасе, обязаны состоять на воинском учете (подп. "а" п. 14 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (далее - Положение), подп. "а" п. 1 ст. 22 Федерального закона 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"). Граждане, пребывающие в запасе, считаются военнообязанными (подп. "б" п. 14 Положения).
И военнообязанные, и призывники при заключении трудового договора должны предъявить работодателю документы воинского учета (ст. 65 ТК РФ).
Вместе с тем, закон не предусматривает возможность отказа в приеме на работу, если такие документы не были предъявлены. Напомним, что отказать в приеме на работу можно только по основаниям, связанным с деловыми качествами (статьи 3, 64 ТК РФ).
За непредъявление документов воинского учета ответственность также не предусмотрена.
В ситуации, когда потенциальный работник призывного возраста, устраиваясь на работу, не предъявляет воинских документов, у организации появляется обязанность в соответствии с ст. 11 ТК РФ проинформировать об этом военный комиссариат (подпункты "а", "г" п. 30, подпункты "а", "б" п. 32 Положения).

Учет движения трудовых книжек

Следующее нарушение, на которое трудовая инспекция непременно обратит внимание, это отсутствие книги учета движения трудовых книжек, либо при ее наличии неправильное оформление и ведение.
Книга учета движения трудовых книжек должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации и скреплена сургучной печатью или опломбирована (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Напомним, что в книгу учета движения трудовых книжек вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в ней же регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). За нарушение установленного порядка ведения, хранения и движения трудовых книжек полагается привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (см. Постановление ФАС Московского округа от 13.12.2006, 20.12.2006 N КА-А40/12174-06 по делу N А40-43990/06-121-230)

Изобретаем варианты ответственности работника

Достаточно часто среди нарушений встречается установление работодателем новых видов дисциплинарной ответственности, несмотря на их закрытый перечень. Напомним, что их всего три: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Не смотря на прямой запрет применять иные виды наказаний (ч. 7 ст. 192 ТК РФ), столь скудный выбор толкает работодателя на изобретения.
Например, часто в трудовых договорах можно встретить такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф (как правило, за опоздание) или сокращение дней отпуска и т.п.
Любое подобное нормотворчество является нарушением, за которое трудовая комиссия привлечет к ответственности.

Чья подпись в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор имеет две стороны: работодатель и работник. От имени работника договор подписывает сам работник (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.
Если исключений для этого не установлено в перечисленных актах, то подписание трудового договора родителем несовершеннолетнего ребенка, который становится работником по договору, является нарушением трудового законодательства.
Напомним, что неограниченная возможность заключить договор с любого возраста установлена ст. 63 ТК РФ при соблюдении перечисленных в этой статье условий (получение согласия родителей, органа опеки и попечительства и т.п.). Поэтому даже в 14 лет договор должен быть подписан самим подростком.
В этом случае к договору прилагается письменный документ, подтверждающий согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) на работу ребенка. Естественно, при приеме на работу потребуется соблюдать и иные условия и прочие установленные трудовым законодательством ограничения, например работа не должна мешать обучению ребенка. Никаких доверенностей и иных возможностей подписания договора за другое лицо трудовое законодательство не предусматривает.

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

Итак, за нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица и организация-работодатель несут ответственность. Причем привлечены они могут быть не только к административной, но и уголовной, а равно дисциплинарной и материальной ответственности (статьи 195, 419 ТК РФ).
К административной ответственности нарушители привлекаются в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Помимо этого ответственность наступает за правонарушения, предусмотренные статьями 5.28-5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП РФ. Это:
- уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;
- непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
- необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения;
- нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению;
- уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;
- невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора;
- увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки; воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них;
- принуждение к отказу от участия в забастовке;
- отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты;
- сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Уголовный кодекс РФ предусматривает ответственность за следующие нарушения:
- нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминация) (ст. 136);
- нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143);
- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145);
- невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1).
На фоне многочисленных нарушений, выявляемых представителями трудовых инспекций в ходе проверок, имеются случаи неправомерного привлечения к ответственности. Остановимся на некоторых из них.

В договоре не указаны районные коэффициенты

В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
В силу указанной статьи работодатель обязан в том числе обеспечить: недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.
В то же время вывод инспекции труда о том, что работодателем в заключенных трудовых договорах не указан районный коэффициент, установленный постановлением Госкомтруда СССР от 02.07.1987 N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и производственных отраслях в Северных и Восточных районах Казахской ССР", является несостоятельным, поскольку районный коэффициент является показателем увеличения ставок оплаты труда в районах со сложными природно-климатическими условиями и гарантирован законом.

Отсутствие оттиска печати на кадровых документах

При заполнении кадровых документов, в том числе первичных документов унифицированной формы по учету труда и его оплаты (приказов, личных карточек, табелей учета рабочего времени, расчетно-платежных ведомостей), проставлять печать необязательно (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Единственное исключение - командировочное удостоверение (форма N Т-10), в котором печатями организации-работодателя должны заверяться отметки о времени выбытия работника в командировку и его прибытии на место постоянной работы.
Напомним, когда печать является обязательным реквизитом кадрового документа. Проставлять печать организации необходимо при заполнении трудовой книжки (пункты 2.2, 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69):
при принятии человека на работу впервые или при оформлении новой трудовой книжки - на первой странице (титульном листе), содержащей сведения о работнике;
при изменении фамилии, имени, отчества или даты рождения работника - на внутренней стороне обложки, где расположены ссылки на документы, на основании которых вносятся такие изменения.
При увольнении работника печатью заверяются все записи, внесенные в трудовую книжку за время его работы в организации (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).