Россия,
Воронежская область


ГЕОГРАФИЯ

Российская Федерация

ДОСТУПНОСТЬ

24 часа в сутки

НАДЕЖНОСТЬ

Опытные юристы

КОНТАКТЫ

Мы всегда на связи

Возможности заключения срочного трудового договора

Возможности заключения срочного трудового договора

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора от бессрочного состоит в наличии дополнительного основания его расторжения, а следовательно, увольнения работника, - истечение срока действия договора.
В теории трудового права работник традиционно рассматривается как более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним договора - дополнительным "неудобством" для него. При этом предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком, обычно принадлежит работодателю. Естественно, что в этих условиях, законодатель вынужден гарантировать права работника, который соглашается заключить срочный трудовой договор.
Основной гарантией от излишнего распространения срочных трудовых договоров является ст. 59 ТК РФ, регламентирующая, в каких случаях ограничение трудовых отношений сроков возможно. Перечень, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В иных случаях, не указанных в этой норме, заключение срочного трудового договора не допускается.
Таким образом, срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами:
а) при заключении трудового договора с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе";
б) руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций (п. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-I "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации".
Исходя из содержания ст. 59 ТК РФ, следует признать, что в указанных случаях ТК РФ ограничивает не только права работника на заключение бессрочного трудового договора, но и право работодателя пойти навстречу своему сотруднику в этом желании. Таким образом, в указанных случаях, срочный договор должен быть заключен в обязательном порядке.
Вместе с тем, возникает вопрос: как поступить, если в нарушение этой нормы, работник и работодатель заключили договор, не ограниченный сроком? Следует ли признавать такой договор изначально бессрочным, как того требует ст. 58 ТК РФ, закрепляющая, что условие о срочности - обязательное условие трудового договора, либо необходимо отметить недействительность такого договора?
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Пример.
Иванова П.А., обучающаяся на очном отделении ВУЗа, была принята по совместительству на должность оператора ПК в ООО "Партнер" для работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17-00 до 21-00). С ней был заключен срочный трудовой договор с ссылкой на абз. 13 ст. 59 ТК РФ (обучение по очной форме). Однако сами по себе, эти условия не являются основаниями для заключения срочного трудового договора, так как обучение и работа в данной организации не будут препятствовать друг другу.
В то же время, если Иванова П.А. будет принята барменом в кафе на летнее время, то в начале учебного года она не сможет продолжать работу, поэтому заключение срочного трудового договора (на летний период) будет вполне обоснованным.